绩效管理工作 绩效管理的工作有哪些
如何才能做好员工的绩效管理工作
绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作：
成立绩效管理组织机构
绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系，并涉及各个方面，在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力，所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进。为确保组织绩效管理体系的规范有序运行，加强对绩效管理工作的控制和监督，在组织内部分级成立专门的绩效管理组织机构。一是在组织层面成立由管理决策层人员组成的绩效考核委员会，负责绩效管理工作的策划实施、监督和制度适宜性的评估纠偏等；二是下设部门成立相应的绩效考核小组，具体负责各自的绩效管理工作。
2.绩效目标设定
绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定。各部门绩效目标来源于组织的年度发展目标，员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据组织的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
3.绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的重要环节，贯穿于绩效管理的整个始终，其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系，分析确认被考评者的强项与弱点，为被考评者订立下阶段的目标，帮助被考评者持续改进。各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，促进业绩的持续提升。一是做好员工绩效目标实现过程中的辅导。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。同时由于环境的变化，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。二是认真进行员工绩效面谈。在与员工面谈的时，不仅反馈员工考评结果，而且针对员工进行客观的绩效分析，告诉员工应该如何避免出现低的绩效。在双方在面谈过程中，同时也对下阶段绩效目标进行了计划，共同确定绩效改进点。通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效。
4.绩效考核
绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。绩效考核一般包括对两方面内容的评价，即工作业绩和工作行为。工作业绩的考核主要依据绩效目标计划，工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计。实施考核一般由该职位上级主管或关联人员依据事先拟定的考评标准对应个人行为表现和工作完成情况，在分析和判断基础上，以量表打分的形式进行。在考核权重上，工作业绩一般至少不低于60%，并尽量做到指标量化；对工作行为的考核，侧重于长期的表现，一般通过标准的描述进行定性的判断（根据职位级别，可设计不同的权重比例和行为评估内容）。绩效考核的频次界定可跟据职位级别的不同而设置，如中层管理人员的评估一般为一年一次，员工一般为半年或一季度一次。
5.绩效激励
为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。对绩效考核结果的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职业发展。不同的阶段的考核结果可以有不同的激励措施，如每半年或季度月的考核结果可直接应用于员工绩效奖金的发放，年度考核结果可以应用于员工的优秀员工评选、晋升、调岗和工资档次调整等人事决策。
如何做好绩效管理工作
导语：单纯的考核只能告诉员工什么是错的，却没有告诉员工怎么做。没有沟通和指导的考核，错误将屡次重犯，即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木!
1、目标要清晰
在过去很多员工调研里面，员工对上司最大的意见就是“目标不清晰”。很多时候，作为上司没有做足够的准备功夫，没有将一个很清晰的目标传达给下属，以致到了年终做绩效评估的时候就会产生很多误会。所以作为上司，必须要花时间做好绩效评估的准备工作，一个清晰的目标比什么激励机制都更有效。
2、设计自己的KPI
过去的人力资源专业里面，会用“服从”作为关键素质来衡量员工。今天这个关键素质已经过去了，取而代之的关键素质是“投入”。今天管理层最大的挑战就是怎样提升员工对工作的投入。《驱动力》(丹尼尔·平克著)一书里提到过，如果要员工投入工作，最好是让他自己设定工作目标。我很认同这个说法，而且也用了好多年，效果很不错。
我的做法是这样的：每年要设定下年的目标时候，我通常会与下属坐下来，先将我的思路、策略给他解释清楚，然后让他回去根据他对我策略的理解，设计自己的工作目标，下次见面时候，他要说服我他自己设定的工作目标是靠谱的。我发觉这个做法有很多优点。首先，我发觉这样是最好了解下属的办法。有时候，下属想出来的办法你想也没有想过，从他自己设定的目标里面，你可以看清楚他的思维方式，很多时候你有很多意外惊喜。当然你要考虑就是时间上面要花多点。还有这个方法不太适合用在没有太多经验的员工身上。当然，你还是可以这样做，但你需要花的'时间也会多点，但我觉得花多了的时间应该也是一个很好的投资。
3、个人提升计划
有效的“绩效评估”流程应该包括个人的提升计划。在思科的绩效评估流程里面，除了评估业务目标之外，还要“评估”个人提升计划的进度。作为上司，你的责任包括与员工一起来制定他个人每年的提升计划，然后按照计划帮助他完成。有一年，我有一个员工的提升计划里面是报读一个商学院，作为他的上司，我需要作出配套的工作安排来帮助员工顺利完成商学院的学业。
4、沟通机会
“绩效评估”是一个很好的与员工沟通的机会，有效的沟通尽可能应该在一些宽松的环境里面进行。我首先的建议就是千万不要一年才沟通一次，相隔一年，沟通很难很顺，我建议最少一个季度一次，不一定要很正式的场合，可以吃个饭，喝个咖啡。只要你覆盖所有绩效需要沟通的内容就可以了。另外要注意是做这个沟通时候的心态。绩效评估这个名字应该改称为绩效沟通，你的出发点是沟通，不是去评估，而沟通的出发点不光是要知道进度怎样，更重要是了解员工处理事情的情况，还有你能怎样帮忙。上司每次与下属沟通时候，只要抱着帮忙心态，我相信沟通一定很有效。
5、沟通心态
做绩效评估时候，很难避免讨论到有些下属“需要改善”的地方。当谈论到这些问题时候，最重要是用真诚态度，对事不对人，最终还是希望他成功。其实每次上司与下属的时候，都是上司做下属教练的机会。作为上司，你的责任就是将下属的潜力尽量发挥出来，所以你一切的沟通，反馈都是以这个目标来出发。同时，你也需要记住，下属通常没有太多机会与上司沟通，下属往往担心上司是否知道自己在做什么，所以不要放过这个机会让下属表现一下他过去的业绩。就是你已经知道他的功劳，但是你能够制造一个机会让下属直接表达还有得到你的认可，这个比什么激励机制都更有激励作用。
最后还是那句话，企业的问题是系统问题，要想有效解决问题，我们不能单从某个问题本身出发，而是先做整体分析，再看某个具体问题。也就是说，要先了解整片森林，再决定砍哪棵树，以及怎么砍。
绩效管理的工作有哪些
绩效管理涉及以下几个方面的工作：
1.设立绩效目标：根据企业的战略和目标，为每个员工设立明确的绩效目标，并确保这些目标与员工的工作职责和职位要求相一致。
2.设立绩效指标：根据绩效目标，设立相应的绩效指标，并确保这些指标能够量化和衡量，以便能够准确地评估员工的绩效表现。
3.建立绩效评估标准：建立公正、客观、透明和合理的绩效评估标准，明确评估标准和方法，以确保评估过程的公正性和准确性。
4.设计奖励和惩罚机制：建立奖励和惩罚机制，以激励员工的绩效表现。奖励可以是薪酬奖励、晋升机会、培训机会、奖金或其他福利。惩罚可以是警告、罚款或其他适当的惩罚措施。
5.提供持续反馈和指导：提供持续的反馈和指导，以帮助员工了解他们的绩效表现和如何改进。这些反馈和指导应该及时、正式和个人化，并且应该能够帮助员工了解他们在企业中的角色和价值。
6.进行绩效评估和记录：根据设立的绩效目标和指标，对员工的绩效进行评估，并记录员工的绩效表现和评估结果。
7.进行绩效分析和报告：对员工的绩效进行分析，并生成相应的绩效报告，以便能够了解员工的绩效表现和企业的绩效状况。
8.进行绩效改进和管理：根据评估结果和分析报告，对绩效管理进行持续改进和管理，以确保绩效管理的有效性和适应性。
在实施绩效管理时，需要考虑到企业的特定情况和目标，以及员工工作职责和绩效目标的性质。此外，绩效管理应该是公正、客观、透明和可行的，以确保其有效性和适应性。最终实施的绩效管理应该能够全面评估员工的绩效，并且能够激励员工的表现和提高企业的绩效和竞争力。
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