“给你调整工作了，工资由年薪60万降为12万，你爱干不干。”
“给你调整工做了，工资由年薪60万降为12万，你爱干不干。”北京某公司总监被公司以工做过失为由降岗降薪，该员工不干了，要求公司抵偿、付出工资绩效等合计43万，公司回绝。该员工将公司告状至法院，法院判了。
北京市昌平，王某于7年前进职某公司，担任安保总监，两边于一年后签定了无固按期限劳动合同，王某的待遇为年薪52万元。两年后，因为他工做表示凸起年薪调整为62万元；
但是仅仅一年后，公司却以王某在职期间存在工做过失为由，对其降岗降薪，将王某降为主管岗，工资调整为12万元/年。王某遂提起劳动仲裁，要求去除劳动合同，并对其停止补偿43万元。但是仲裁失败，于是王某将公司告状至法院。
公司之所以敢将王某降薪调岗，是因为公司在与王某签定合同时，做了相关约定。两边劳动合同第六公约定“甲方根据工做运营需要，以及乙方的现实才能（专业、工做、体力等），可对乙方的岗位、工做内容、工做地点等停止调整，此种情状下，乙方工资和职务待遇等也予以响应调整，乙方予以附和。”
所以公司认为本身有杀手锏在手，底子不怕王某告状它。但是公司签定的合同是不是有效呢？
《劳动合同法》规定，"用人单元与劳动者协商一致，能够变动劳动合同约定的内容。变动劳动合同，应当摘用书面形式。"王某被降薪调岗现实上是变动劳动合同，公司应当与他协商，不然不克不及随意调整王某的岗位降低薪资。公司在签定本来的劳动合同时，第六条的约定违背了《劳动法》的规定，属于霸王条目，是无效条目。但是调整岗位是用人单元行利用工自主权的重要表现，假设公司确实可以证明王某不克不及胜任本来的工做，公司能够对其停止调整岗位。
《劳动合同法》规定，劳动者不克不及胜任工做，颠末培训或者调整工做岗位，仍不克不及胜任工做的;能够去除劳动合同。所以假设公司可以证明王某不克不及胜任工做，公司对其调岗就是有根据的。不然将承担举证不克不及的责任，承担败诉的倒霉后果。一审法院颠末审理认为，调岗是用人单元的权力，但是也不克不及率性而为。应该考虑消费运营需要或劳动者小我才能、调岗后的薪资程度与原岗位相当、调岗不具有欺侮性和赏罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。
本案中，公司对王某调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由62万元降为12万元，显然不契合上述调岗因素，且公司不克不及证明王某给公司形成了缺失，不克不及胜任工做，所以公司对王某调岗降薪违背了法令规定。并且王某对公司的调岗降薪不予承认，明白要求公司对其停止补偿，并在仲裁过程中恳求去除两边的劳动合同，该行为应视为王某向公司表达了去除劳动合同的意思表达，故公司应向王某付出去除劳动合同经济抵偿金。最初判决，王某与公司劳动合同去除，公司付出王某去除劳动合同经济抵偿金34万元。
一审后，公司不平提起上诉。公司认为劳动合同去除是王某主动提出的，不是公司提出的，不附和付出去除的经济抵偿金。二审法院认为，王某已在仲裁过程中提出，因为公司片面调整岗位、未足额付出劳动酬劳违背了本来合同的约定，恳求去除两边的劳动合同。现公司确实存在不合理调岗降薪、未足额付出劳动酬劳的行为，所以公司应向王某付出去除劳动合同经济抵偿金。故二审讯决，庇护原判。
如今，有些用人单元为了强逼员工告退，经常摘用降薪调岗的手段，对员工精神上的熬煎和侮辱，良多人最初承担不住主动告退，如许公司就会少付良多抵偿金。但是此举明显是违背有关法令规定，通过本案的判决，期看广阔劳动者可以拿起法令的兵器庇护本身的合法权益。
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