解雇病假旅游员工赔了10万，法院：解除理由没用对！（二审判决）
孙小妹于2016年9月6日入职太阳公司，岗位为销售主管，两边于入职当日签定劳动合同书。
孙小妹2018年4月9日至2018年4月16日期间休病假9天，自2018年5月21日起休病假至2018年8月20日。
孙小妹在病假期间频繁发送伴侣圈， 伴侣圈显示病假期间在外埠旅游。
2018年8月20日，公司书面通知孙小妹解除劳动合同，解除劳动通知书中记载 解除理由为因孙小妹患病，医疗期满后不克不及处置原工做。
2018年9月6日，孙小妹申请仲裁，要求公司付出违法解雇补偿金10400元，2018年11月7日， 仲裁委判决公司付出补偿金10400元。
公司不平，提告状讼。
一审讯决：公司不克不及证明孙小妹医疗期满不克不及处置原工做，也不克不及处置由用人单元另行摆设的工做，应付出违法解除补偿金
一审法院认为，公司以孙小妹患病医疗期满后，不克不及处置原工做为由与其解除劳动关系，孙小妹与公司均承认孙小妹自2018年4月9日起休病假9天后继续上班至2018年5月20日，自2018年5月21日起休病假至2018年8月19日，孙小妹应享受医疗期为3个月。
公司主张孙小妹医疗期满后，其公司联络孙小妹要求返岗，孙小妹未明白暗示何时返岗，但其公司提交的办理人员的微信记录不克不及证明其公司上述主张，其 公司亦未就孙小妹不克不及处置原工做，也不克不及处置由用人单元另行摆设的工做举证证明，同时公司解除劳动关系亦未提早三十日以书面形式通知或额外付出一个月工资，综上，公司系违法解除劳动关系，应付出孙小妹违法解除劳动关系补偿金。
公司主张孙小妹提交虚假病假手续，且旷工超越7天，但伴侣圈截图不敷以证明，且 上述主张并不是其公司向孙小妹发出解除通知中明白载明的解除事由，故对其公司主张法院不予撑持。
综上， 一审讯决公司付出孙小妹违法解除劳动关系补偿金10400元。
公司上诉：孙小妹被解雇的理由是旷工，公司无需付出补偿金
公司不平一审讯决，提起上诉，理由为 孙小妹被解雇系因医疗期满后不履行告假手续，也不提交病假条和诊断记录，也没有劳动才能判定，属于旷工行为，公司属于合法解除故无需付出违法解除劳动合同补偿金。此外，就孙小妹能否曾于2018年5月左侧（或者右侧）第五跖骨基底骨折能否发作；若是发作，判定误工期（病休期）提出司法判定申请。
法院去病院查询拜访：
二审法院前去病院调取孙小妹自2018年4月至2018年8月期间的就诊记录，别离向医务科和骨科门诊查询拜访核实孙小妹的病情以及康复需留意事项， 病院陈说2018年8月3日诊断证明中所载的“右侧第5跖骨基底骨折”系笔误，孙小妹无需绝对卧床歇息，只要限造活动，不停止负重、体育运动，能够漫步、走路。
公司认为病院没有供给其时所开证明的电子版本，那些质料不涉及诊断，对孙小妹能否骨折没有出证明，孙小妹提交的2018年6月2日和2018年6月15日的诊断证明没有就诊记录撑持，没有挂号，没有交费，故对二份诊断证明的实在性存疑。
法院就公司对孙小妹2018年6月2日和2018年6月15日就诊记录、挂号、交费存疑情况向病院查询拜访核实，病院向法院出具了孙小妹2018年6月2日的挂号单、通俗处方、项目申请以及2018年6月15日的挂号单。公司认为挂号门诊凭证上金额显示均为零，不排除2019年11月29日零丁造做打印的可能，该份挂号单与日常挂号单及生活常识严峻违犯，也与孙小妹提交的其他挂号单纷歧致，孙小妹不享受免费医疗，不该有免费挂号的情况。
二审讯决：公司解除劳动关系的理由并不是孙小妹在病假期间出游，本院无法停止审查，但劳动者在病假期间应遵守诚笃信誉原则，本院对孙小妹的行为提出严厉攻讦
二审法院认为，关于违法解除劳动关系补偿金，本院阐发如下：
第一，按照解除劳动合同通知书载明的内容，公司仅以孙小妹患病，医疗期满后，不克不及处置原工做为由解除劳动合同，公司在庭审中又主张“孙小妹在病假期间出游，以及和一般上班时间一样接送孩子，看不出骨折迹象”等，但 公司上述主张并不是其解除劳动合同通知书中所载明的解除原因，亦未提交证据证明其于解除劳动合同时已将该理由向孙小妹告知，本院对此主张不予考虑。
第二，病院出具的孙小妹2018年4月至8月期间的挂号记录、就诊记录、项目申请、通俗处方以及骨科门诊的医嘱等，足以证明孙小妹左足第五跖骨基底骨折的事实，且公司在解除劳动合同通知书中载明的原因中亦承认孙小妹因病享受医疗期的事实，鉴于孙小妹发作骨折的事实清晰，且病假期间均有病院出具的诊断证明予以证明。现公司就孙小妹能否“曾于2018年5月份左侧（或者右侧）第五跖骨基底发作骨折；若是发作，判定误工期（病休期）”的判定申请，与待证事实无意义，本院不予准许。
第三，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单元提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外付出劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不克不及处置原工做，也不克不及处置由用人单元另行摆设的工做的”，按照本案查明事实，孙小妹应享受3个月医疗期，固然孙小妹曾于2019年8月8日庭审笔录中陈说“周小娟和我联络，问我返岗时间”，但在医疗期限届满后公司并未供给证据证明为孙小妹另行摆设工做，故 公司以孙小妹医疗期满后，不克不及处置原工做为由做出解除劳动关系的行为不契合法令规定，属于违法解除劳动关系，公司差别意付出孙小妹违法解除劳动关系补偿金的上诉恳求，本院不予撑持。
最初需要指出的是，固然基于 本案中公司与孙小妹解除劳动关系的理由并不是孙小妹在病假期间出游，本院无法对公司基于孙小妹在病假期间出游所做出解除劳动合同决定的合理性停止审查，但鉴于公司在劳动仲裁及诉讼期间对孙小妹在病假期间屡次出游所提出的强烈量疑，本院认为有需要予以回应。
孙小妹所发送的伴侣圈显示其在病假期间曾前去外埠出游，孙小妹认为“其骨折期间前去外埠出游系由家人开车并由家人赐顾帮衬，伴同家人出行是为了散心，且前去外埠的行为与医嘱内容其实不相悖”，考虑到孙小妹处置销售岗位的工做内容、“无需绝对卧床歇息，只要限造活动，不停止负重、体育运动，能够漫步、走路”的医嘱内容、孙小妹的现实伤情、家人伴随等事实，以及坐车前去外埠出游与上班所需要的体能、技能、别人赐顾帮衬等多方面不成能等同的逻辑，本院尚无法按照孙小妹在病假期间曾前去外埠的行为即可以揣度出孙小妹已经具备能够供给劳动所需的身体前提之结论。
但即使孙小妹认为“前去外埠是为了散心，且其实不违背医嘱”的主张成立，考虑到孙小妹在病假期间频繁发送伴侣圈的行为极有可能会引发同事基于常理所提出的“假病假”量疑，且孙小妹并没有证据证明曾在前去外埠出游之前曾向公司告知并就出游行为的合理性做出解释，本院对孙小妹的行为提出严厉攻讦。
本院亦申明如下规则： 劳动者在病假期间应遵守诚笃信誉原则，遵医嘱以恢复身体安康为目标摆设本身在病假期间的行为，且仍应当承受用人单元的办理，根据用人单元的要求履行相关手续，制止因不妥行为引发用人单元曲解，如劳动者在病假期间确有出游等需要，亦应当告知用人单元并解释其出游的合理性，如劳动者在病假期间确实存在严峻违背诚笃信誉原则的行为或其行为到达严峻违背劳动规章轨制水平的，用人单元有权力做出响应处置。
综上所述，二审讯决如下： 驳回上诉，维持原判。
案号：(2019)京02民末13428号（当事人系化名）
来源：劳动法库
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